Social Media Excellence Center HR – mit mehr Effizienz zu überdurchschnittlichen Erfolgen
Am 18.09.2013 präsentierten wir zum ersten Mal unseren Social Media Excellence Center Ansatz (kurz: SMEC) einem breiten Publikum auf der europaweit größten Fachmesse für Personalmanagement, der „Zukunft Personal“ in Köln. Der Fachvortrag war der dritte in unserer 2011 angestoßenen Vortragsreihe zum Thema Social Media im Rahmen der Personalarbeit. Doch dieses Mal konnten wir neben einem spannenden Rückblick auf die Social Media Geschehnisse 2012-2013 auch einen gänzlich neuen Gedanken im Personalmanagement verankern und „Zukunftsmusik“, wie unsere Besucher und Zuhörer rückmeldeten, anstimmen.
Doch zunächst einmal zurück zur Ausgangssituation: 2012 stieg der Fachkräftemangel in der Telekommunikations- und Informationstechnologie um satte 13% laut einer Bitkomstudie aus dem vierten Quartal 2012. Insbesondere die IT-Branche, darunter vor allem kleinere und mittlere Beratungs- und Systemhäuser litten laut Bitkom besonders unter dieser Entwicklung und konnten ihre Vakanzen nicht besetzen. Dabei waren es die IT-Administratoren und Software-Entwickler, die den Hiring-Managern besonderes Kopfzerbrechen bereiteten. Und das wird sich auch so schnell nicht ändern. Zwar können seit einigen Monaten Vakanzen auch durch Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten besetzt werden und es beginnen jährlich auch zahlreiche neue Informatikstudenten an den Universitäten. Aber: Die zugewonnen Fachkräfte müssen sich zunächst sprachlich, fachlich und kulturell in das deutsche Wirtschaftsleben einfinden, schließlich sind viele Unternehmen hierzulande – vor allem im Mittelstand – häufig national tätig, von der englischen Betriebssprache ist hier noch lange keine Rede. Außerdem brechen nach Bitkom-Angaben 50% der Studierenden ihr Informatikstudium ab, sodass nur die Hälfte (ca. 20.000) der „Informatik-Sprösslinge“ am Markt von morgen auch wirklich zur Verfügung stehen.
Heute sind unbesetzte Vakanzen insbesondere in der IKT unmittelbar Ergebnis-relevant, d.h. finden Unternehmen kein qualifiziertes Fach- und Führungspersonal, so bleiben attraktive Projekte unerfüllbar und müssen abgelehnt werden. Diese Entwicklung hat erst dazu beigetragen, dass sich heute nicht mehr nur die HR-Verantwortlichen in Unternehmen mit Recruiting, Mitarbeiterbindung und der Arbeitgeberattraktivität beschäftigen, sondern zunehmend auch die höchsten Leitungsinstanzen in Unternehmen. Und genau diese Ausgangssituation schafft die langersehnte Aufmerksamkeit für die Personalarbeit in Unternehmen, deren Funktion noch vor einigen Jahren kaum einer verstanden hat oder gar würdigen wollte. Und diese Entwicklung ist eine Chance für die Personalarbeit, sich neu aufzustellen und sich ebenso an ihrem Beitrag zum Betriebsergebnis zu messen (bzw. messen zu lassen), wie die historisch „wertschöpfenden“ Unternehmensbereiche jenseits der Stabstelle. Neben der Messbarkeit müssen HR-Abteilungen aber auch immer stärker neue Ansätze verfolgen, um geeignetes Personal zu gewinnen. So haben viele Unternehmen heute soziale Netzwerke als Recruitingkanal für sich entdeckt und sprechen interessante Kandidaten immer häufiger auch selbst an, um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Einige haben auch einen beinahe begrabenen (weil ausgetretenen?) Ansatz reanimiert: das Employer Branding. So soll das eigene Unternehmen auch möglichst attraktiv für die besten Köpfe am Markt wirken, damit sich Kandidaten letztlich für das eigene Unternehmen und nicht etwa für den Wettbewerber entscheiden. Das klingt nahezu so, als hätten sich die Rollen von Suchenden und Gesuchten umgekehrt. Mussten sich Bewerber noch vor wenigen Jahren einiges einfallen lassen, um die Aufmerksamkeit des Unternehmens zu gewinnen und sich gegen Mitbewerber durchzusetzen, so sind es heute eher die Personalverantwortlichen, die überzeugen müssen. Dies liegt zum einen am zunehmenden Angebot an Jobs auf dem Arbeitsmarkt bei gleichbleibender bzw. in einigen Branchen zurückgehender Nachfrage (die „guten“ Bewerber sind meist kontinuierlich in Lohn und Brot oder nur kurz verfügbar) und zum anderen an den veränderten Präferenzen der Jobsuchenden – insbesondere der sogenannten Generation Y (nach 1980 Geborene).
Da wundert es nicht, dass auch Social Media eine zunehmende Bedeutung im Kontext der Personalarbeit einnimmt. Denn Social Media ist keine Ursache, sondern eher eine (Aus-)Wirkung eines sich verändernden Arbeitsmarktes. Jobsuchende haben heute vor Allem über soziale Netzwerke die Möglichkeit, sich schnell und umfassend über das Unternehmen vorab zu erkundigen, ehe sie ihre Bewerbung versenden. Ob Unternehmen nun eine Karrierewebsite bei Facebook haben und/oder ihre Social Media Auftritte auf der eigenen Website implementieren – man kann im Sinne von Schulz von Thun „nicht Nicht-kommunizieren“. Bewerber interessiert bei dieser Selbstselektion vor allem, welche Optionen ihnen ein potenzieller Arbeitgeber im Hinblick auf die eigenen Wünsche, Fähigkeiten und Entwicklungsziele bieten kann, um diese mit den eigenen Präferenzen abzugleichen und so zügig eine positive oder negative Bewerbungsentscheidung zu treffen. Als „gläsernes Unternehmen“ ist ein Arbeitgeber heute also auf dem Prüfstand und muss ein klares Leitbild, Visionen und Optionen bereithalten, um auch künftig attraktiv zu sein. Doch was heißt das für Unternehmen konkret und wie können sie auf diese neuen Entwicklungen richtig reagieren?
Eine klare Antwort in Form einer Vision des „Personalers 2020“ haben wir in oben beschriebenem Vortrag auf der diesjährigen Zukunft Personal gegeben: Die Personalabteilungen großer oder mittlerer Unternehmen sind heute funktional und eher kleinteilig organisiert. Es herrscht oft eine strikte Trennung zwischen Recruiting, Personalmarketing, Personalbetreuung und Personalentwicklung im Unternehmen. Der Personaler von Morgen ist jedoch darauf angewiesen, schnell Entscheidungen treffen zu können und sich im Sinne unseres „Social Media Excellence Center HR (Kurz:SMEC)“ als eine Art „interne Personalberatung/Spezialisteneinheit“ im Social Media Recruiting zu positionieren.
Inhalte seines/ihres Tagesgeschäfts wären dabei
- Kenntnis der Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens und der Vakanz(en) und stetige Prüfung, ob diese USP´s für Bewerber wichtig sind und auch tatsächlich wahrgenommen werden
- Eine aktive Ansprache geeigneter Kandidaten in sozialen Netzwerken
- Optimierung und Erstellung von zielgruppen-adressierten Job Ads
- Kenntnis des Marktes à gibt es meine Kandidaten so am Markt oder muss ich selbst ein internes Aus- & Weiterbildungsprogramm aufsetzen?
- Interviews (valide Auswahlgespräche)
- Begleiten von Bewerbern über die Vertragszeichnung bis hin zur persönlichen Begrüßung am ersten Arbeitstag und der Integration in das Unternehmen während der Probezeit (Fluktuations- und Absentismusraten reduzieren)
Ein erfolgreicher SMEC-Personaler vereint die Aufgaben der beschriebenen Bereiche des HR in einer Person. Er/Sie ist also Hunter (erforscht Zielgruppen, erstellt individuelle Job Ads und geht „auf die Pirsch“ durch Direktansprache im Social Web) und Farmer (verbessert überholte Laufbahnmodelle, bietet Bewerberservice und integriert seine Bewerber ins Unternehmen) zugleich. Das Social Media Excellence Center HR ermöglicht diesen Ansatz zumindest für
Social Media Aktivitäten, da die Referenten im SMEC nahe an der Bewerberzielgruppe arbeiten und daher ein hohes Qualitätsbewusstsein unter Beweis stellen müssen. Nähe zur Zielgruppe verpflichtet, d.h. Social Media Recruiting kann nur durch schlankere, effizientere und v.a. messbare Prozesse erfolgreich umgesetzt werden.
Das Rezept ist trotz aller komplexer Bestandteile sehr einfach: Ein Personaler muss wissen, welche Alleinstellungsmerkmale sein Unternehmen vom Wettbewerb abheben, diese in eine kommunikative Form gießen und als Dienstleister Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Ein Beispiel für ein erfolgreiches „Hunting“ in der Praxis finden Sie in der Titelgrafik. Diese Grafik wurde im Rahmen eines unserer Consulting-Projekte für die cellent AG umgesetzt und beinhaltet je nach Zielgruppe und Benefits die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens auf einen Blick. Anstatt der politisch korrekten Bilder im Header der Stellenanzeigen wurde hier eine Infografik gewählt, sodass Bewerber schnell eine folgerichtige Selbstselektion vornehmen konnten.
Sollten Sie Fragen zu unserem SMEC-Ansatz haben, wenden Sie sich gern an Herrn Dimitris Colón: 0711.912 918 10.
Hinweis: Die Inhalte dieses Blogbeitrags sind geschützte Inhalte der Job Ambition GmbH. Gerne können Sie unsere Konzepte zitieren, bitte geben Sie hierfür immer den jeweiligen Beitrag als Quelle an (z.B. Verlinkung zum Beitrag)
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