Ihr habt bei euch im Unternehmen IT-Fachkräfte ausgeschrieben? Du bist auf der Suche nach Tipps und Tricks, wie du auf dem Fachkräftemarkt fündig wirst? Fantastisch! Dann bist du auf diesem Beitrag genau richtig.

 

Bei Job Ambition haben wir für unsere Kunden bereits so ziemlich alles besetzt. Von Qualitätstprüfern bis zu Architekten und Gestaltungsfachkräften für den Einzelhandel. Doch unsere Expertise liegt in der Automobil- und IT-Branche.

Gleiches gilt für einen unserer Top Recruiter und meinen Kollegen Michele. Michele betreut aktuell primär Kunden aus der IT und weiß daher genau, worauf es bei der Personalbeschaffung von Tech Fachkräften ankommt.

Without furter to do, lets get right into it!

 

 

GOOD NEWS FIRST: Du hast Schwierigkeiten bei der Besetzung von IT-Fachpositionen? Du bist damit nicht allein

C***ona hat für Stellenabbau und Kurzarbeit gesorgt – selbst in der IT. Die Zahl unbesetzter IT-Stellen in Deutschland ist im Vergleich zum Vorjahr um 31% gesunken! (stand Januar 2021). Und dennoch, der Fachkräftemangel bleibt bestehen. Denn:  Eine Reduktion von 31% bedeutet lediglich, dass die Zahl ausgeschriebener IT-Vakanzen von 124.000 Stellen auf 86.000 Stellen gesunken ist.

Umfragen ergaben, dass es nach wie vor 70% der deutsche Unternehmen an IT-Spezialisten mangelt. Besonders Softwareentwickler und IT-Administratoren sind gefragt. Auch zukünftig kann nicht mit einem Abriss gerechnet werden. An vieler Stelle hat C***ona für einen regelrechten Digitalisierung-Boost gesorgt. Von Home-Office und Remote Lösungen bis hin zum Homeschooling und digitalen Lehrplänen.

Wie kannst du sicher gehen, dir auch zukünftig IT-Fachkräfte zu sichern? Hier sind die Top 10 Tipps meines Kollegen Michele bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften.

 

#1 HOME OFFICE UND REMOTE WORK

Zugegeben, aktuell zwei heiß diskutierte Themen. Die einen sehen darin die Zukunft und die Arbeitsweise von morgen, die anderen verbinden es mit Zwangsisolation und Arbeiten zwischen Bettwäsche und/oder Kochtöpfen.

Ein Thema, mit dem auch wir uns intern beschäftigt haben. Unsere firmeninterne Umfrage ergab: Home-Office und Remote Work werden nach wie vor als attraktiv wahrgenommen. Vorausgesetzt sie sind selbst gewählt. Auch mein Kollege Michele kann bestätigen: Selbstbestimmtes Arbeiten und geographische Freiheit spielen für IT-Fachkräften eine wichtige Rolle.

„Willst du einen IT´ler einstellen, dann musst du Home-Office anbieten“, meint Michele. Dabei reden wir allerdings nicht von einer zweitägigen Home-Office Regelung: „Am besten bietest du eine 100% Remote Möglichkeit an.“

Fachkräfte aus der IT – besonders in Deutschland – Wissen um ihren Wert im Fachkräftemarkt. Dementsprechend haben sie hohe Ansprüche und Erwartungen an einen zukünftigen Arbeitgeber. So hat Michele bereits Absagen von potenziellen Kandidaten bekommen, da ein Unternehmen nur eine 50%ige Home-Office Regelung anbietet.

Selbstverständlich gibt es persönliche Unterschiede: Die einen bevorzugen das Home-Office, die andren arbeiten lieber Remote. Das Anbieten einer vollständigen Remote Möglichkeit erhöht allerdings Attraktivität der Stelle und die Chance beim Finden eines geeigneten Kandidaten.

 

#2 FLEXIBILITÄT VS GEHALT: SO SETZT DU DICH BEI DER PERSONALSUCHE GEGEN KONKURRIERENDE KONZERNE DURCH

Auch das Gehalt spielt bei der Arbeitgeberwahl in der IT eine Rolle. Michele weiß: Viele ITler entscheiden sich bewusst für die Arbeit in einem Konzern. Mitunter auf Grund der überdurchschnittlichen Vergütung. Hier in Deutschland vor allem in der Automobilbranche.

Für KMU und Startups kann es schwierig sein, mit den Gehältern der Großkonzerne zu konkurrieren. Daher müssen diese mit anderen Argumenten punkten. Viele Kleinunternehmen locken ambitionierte Entwickler mit flexiblen Arbeitsbedingungen und innovativen Zukunftsvisionen. Auch Weiterentwicklungsprogramme und die Arbeit an neuen Technologien kann sich als entscheidender Vorteil erweisen. Ergo: Wenn du nicht mit dem Gehalt der Großunternehmen mithalten kannst, finde heraus, was dein Unternehmen als Arbeitgeber besonders macht.

 

#3 SUCHE INTERNATIONAL

Der vielleicht wichtigste und zentralste Tipp meines Kollegen Michele: Beschränke dich bei der Suche nach IT´lern nicht auf den deutschen Arbeitnehmermarkt, sondern weite deine Suche auf einen internationalen Kontext aus. (Weitere Gründe für das Rekrutieren internationaler Fachkräfte findest du hier).

In Deutschland verfügen wir über gute IT-Bildungsangebote. Nennenswerte Beispiele sind die TU in München, das KIT in Karlsruhe und die TU Darmstadt. Allerdings ist die Zahl an Universitäten und Studierenden zu klein, um dem nationalen Bedarf an IT-Fachkräften gerecht zu werden.

Andere Länder sind da besser aufgestellt. Michele fielen gleich mehrere Beispiele ein: Ägypten, Iran, Indien, Brasilien, Kolumbien, Nigeria, Türkei, Russland, Rumänien, Belarus oder die Ukraine. Auch China und Korea sind gute Anlaufstellen.

Beim Rekrutieren auf dem international Markt gilt immer: Auch kulturelle Unterschiede müssen bedacht werden. Dazu gehören gleichermaßen die interne Unternehmenskultur, die jobbezogenen Stellenanforderungen sowie die internen Maßnahmen zur Implementierung von Diversity in einem Unternehmen.

 

#4 SCHAFFE MÖGLICHKEITEN FÜR INTERNATIONALE DOKTORANTEN UND MASTERSTUDENTEN

Bleiben wir in der Themenkategorie Internationalität: Schaffe explizite Job-Möglichkeiten für internationale Doktoranten und Masterstudenten.

Deutschland wird international für Bildungsstandard und Weiterentwicklungsmöglichkeiten geschätzt. Dadurch zieht es viele ambitionierte Studenten aus dem Ausland nach Deutschland. Biete für diese gesonderte Jobmöglichkeiten mit dem Fokus auf Weiterbildung an.

Auch Kooperationsprogramme mit internationalen Universitäten können als Maßnahme eingesetzt werden. Arbeite an deiner internationalen Arbeitgeber-Präsenz und mache dir einen Namen an ausländischen Universitäten.

 

#5 HERAUSFORDERUNGEN BEIM REKRUTIEREN INTERNATIONALER FACHKRÄFTE: UNTERSTÜTZE BEI INTEGRATION, UMZUG UND RELOCATION

Ein klassischer „No Brainer“: Umso internationaler man sucht, desto größer die Zahl potenzieller Kandidaten. Das Rekrutieren internationaler Fachkräfte bringt allerdings seine eigenen Herausforderungen mit sich. Besonders für den potenziellen Kandidaten aus dem Ausland.

Denn für ihn bedeutet der neue Arbeitgeber nicht nur einen Jobwechsel, sondern auch ein Umzug. Neues Land, neue Kultur, neue Umgebung. Dazu kommt der schwierige Wohnungsmarkt in Deutschland.

Die Unterstützung bei Umzug und Relocation von Seiten des Arbeitgebers kann sich dabei als große Hilfestellung erweisen. Kümmere dich darum, dass deine neue Fachkraft eine Wohnung findet und helfe bei allen organisatorischen Angelegenheiten.

Das kann sowohl eure interne Personalabteilung übernehmen als auch ein spezialisierter Dienstleister. Der Idealfall: Suche dir einen Personaldienstleister, der sowohl Recruiting als auch Relocation und Onboarding übernimmt.

 

#6 SETZE NEUE TECHNOLOGIEN EIN

„Die Frage die ich in Bewerbungsgesprächen am häufigsten gestellt bekomme, ist, welche Technologien im Unternehmen und Stelle zum Einsatz kommen“, teilte mir Michele mit. IT-Fachkräfte arbeiten am Puls der Zeit. Keine Branche der Welt hat sich in den letzten Jahren so schnell entwickelt.

Fachkräften in der IT ist es daher besonders wichtig, up to date zu sein und mit aufregenden, neuen Technologien zu arbeiten. Besonders gut kommen an: AI, machine learning und IOT. Zukunftsträchtige und innovative Bereiche, die an Bedeutung gewinnen und faszinieren.

Arbeitet ihr mit oder an neuartigen Programmen und Technologien? Trage das nach außen! Bei der Rekrutierung kann sich das als entscheidendes Argument als Arbeitgeber herausstellen.

 

#7 BIETE WEITERBILDUNGSMÖGLICHKEITEN AN UND WERDE ZUM AUSBILDER

Kaum eine Branche ist so schnelllebig wie die IT. Jedes Jahr kommen neue Technologien und Updates dazu. Beispielsweise die Programmiersprache C++. Circa jedes dritte Jahr wird eine neue Version auf den Markt gebracht.

In Anbetracht dieser Schnelllebigkeit wird klar, warum IT-Fachkräfte eine solch großen Wert auf Weiterbildungsprogramme und Entwicklungsmöglichkeiten legen. Das können sein: E-Learning Plattformen, Online-Konferenzen, selbst organisierte Meetups, Teilnahem an Hackathons, Bootcamps, du vieles mehr. Spreche mit deinen internen IT-Mitarbeitern: Welche Weiterbildungsmöglichkeiten nehmen diese als besonders wichtig wahr?

 

#8 STELLENAUSSCHREIBUNGEN: KENNE DEINE ZIELGRUPPE UND VERKAUFE DICH UND DEINE STELLEN GEKONNT

Die Stellenausschreibung – dein Sales Pirch für eine ausgeschrieben Stelle und dich als Arbeitgeber. Hier kommt es darauf an, dass du überzeugst. Legst du hier den Fokus auf die falschen Argumente, hast du potenzielle Kandidaten schnell verloren.

Tipp? Halte dich kurz! Was sind Anforderungen, welche Technologien kommen zum Einsatz, welche Aufgaben und was hat dein Unternehmen als Arbeitgeber zu bieten? „Die meiste Stellenausschreibungen werden nur überflogen. Gerade in der IT“, warnt Michele.

Auch Reihenfolge und Struktur der Stellenausschreibung spielen eine wichtige Rolle. „An erster Stelle sollte etwas zu de verwendeten Technologien, den Arbeitsbedingungen, den Benefits und der Position stehen. Erst DANN etwas zu Unternehmen und Branche.“

Ist diese Reihenfolge allgemeingültig? Nicht zwangsweise. Hier kommt es stark auf den individuellen Fall an. Wie bereits erwähnt musst du wissen, womit du als Arbeitgeber punkten kannst und was deine Unique Selling Proposition ist.

Ist dein Unternehmen beispielsweise in einer Zukunftsbranche tätig die begeistert – zum Beispiel AI – dann kann das auch an erste Stelle stehen. Hier gilt: Catche den Kandidaten direkt zu Beginn mit den entscheidenden Argumenten. Halte mit deinem größten Argument nicht vornhin, sondern platziere sie direkt zu Beginn der Stellenausschreibung.

Last but not least: Schreibe deine Stellen auf Englisch aus. So sprichst du einen größeren Bewerbermarkt an. Oder in den Worten von Michele: „Wenn du den Kandidaten in der Stellenanzeige auf Deutsch ansprichst, na dann viel Spaß!“

 

#9 WARTE NICHT AUF DIE PASSENDEN KANDIDATEN. GEHE SELBST AUF DIE SUCHE

Warte nicht darauf, bis sich geeignete Kandidaten von sich aus bei dir bewerben. Gehe stattdessen proaktiv auf die Suche und schreibe geeignete Kandidaten an.

Gerade in Deutschland etabliert sich ein neuer Common Sense in der IT-Branche: Fachkräfte bewerben sich nicht auf Stellen. Stattdessen warten diese auf gute Angebote über Direktnachricht auf Business Plattformen wie LinkedIn und Xing.

Bei Direktansprache gibt es einige zentrale Regeln zu beachten:

• Halte dich auch hier kurz und komme auf den Punkt.
• Spreche den Kandidaten persönlich, wertschätzend und individuell an.
• Informiere den Kandidaten direkt über verwendete Technologien

 

#10 BAUE DEIN RECRUITING TEAM AUS ODER HOLE DIR EXTERNE VERSTÄRKUNG

Nicht besetzte Stellen kosten Geld. Sie rauben Kapazitäten, führen zu Stress im Projektteam und zu abgelehnten Kundenanfragen. Du kannst darauf auf zweierlei Art und Weise reagieren: Baue deine interne HR und Recruiting-Abteilung aus oder buche externe Verstärkung. Beide Ansätze haben Ihre Vor- und Nachteile.

Besonders bei KMU kann sich das Ausbauen einer internen Recruiting Abteilung allerdings als Herausforderung herausstellen: Es benötigt viel Zeit, da Recruiting-Fachkräfte erst gefunden und eingelernt werden müssen. Zudem ist es eine Frage der Skalierbarkeit. Bei kurzfristigen Personalbedarfsspitzen rentiert sich eine eigene Recruiting Abteilung oftmals nicht auf lange Perspektive.

In solchen Fällen bietet sich die Zusammenarbeit mit externen Personaldienstleistern an, die sich auf die Besetzung anspruchsvoller Fachpositionen spezialisiert haben. Das kann in Form von einem provisionsabhängigen Headhunter geschehen, oder aber durch generalistische HR-Spezialisten wie uns, die dich beim gesamten Recruiting-Prozess unterstützen.

 

Hast du weitere Fragen oder benötigst Hilfe bei der Besetzung technischer Fachpositionen? Gerne tauschen wir uns mit dir aus. Kontaktiere mich dafür gerne über LinkedIn oder buche ein Beratungsgespräch mit einem unserer Spezialisten. Für freuen uns darauf, dir weiter helfen zu können!

 

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sven.fraede@jobambition.de

 

 

 

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