1,5 Jahre Betreuung und mehrere Tausend Direktansprachen später…

Bei Job Ambition haben wir sehr unterschiedliche Kunden aus verschiedensten Branchen. Ob Kleinunternehmen und Startup, oder internationaler Konzern. Ob privat geführtes Familienunternehmen oder staatliche Institution.

Jeder Kunde bringt neue Anforderungen und spezifische Vakanzen mit sich, die es zu besetzen gilt. Manche davon sind leichter, manche schwerer. Und manche scheinen geradezu nicht besetzbar zu sein.

Erst kürzlich konnten wir einen großen Erfolg verbuchen: Eine Stelle, die bei unserem Kunden seit 8 Jahren (!!!) ausgeschrieben ist, konnte besetzt werden! Wenn das kein Grund ist, um die Korken knallen zu lassen, dann weiß ich auch nicht! Auch bei uns intern. Denn auch wir betreuten diese Stelle bereits seit 1,5 Jahren.

Was hat die Besetzung dieser Stelle also so knifflig gemacht? Und wie ist es uns letztendlich doch noch gelungen, diese zu besetzen?
Dazu habe ich unsere Spezialistin Julia befragt.

In diesem Beitrag geht es darum, das Pferd manchmal von hinten aufzuzäumen und eine Stelle aus einer anderen Perspektive zu betrachten und sie so von einer nicht besetzbaren Vakanz in eine besetzbare Stelle umzuwandeln.

 

WAS FÜR EINE STELLE?

Auf Grund von Datenschutzrichtlinien werden in diesem Beitrag weder Name des Kunden noch die explizite Stellenbeschreibung genannt. So viel kann ich allerdings verraten: Bei der Position der ausgeschriebenen Vakanz handelte es sich um einen zertifizierten Prüfer in der Bahntechnik. Eine absolute Fachposition also.

 

AUSGANGSSITUATION: WAS MACHTE DIESE STELLE UN-BESETZBAR?

Was hat diese Stelle nun so tricky gemacht? Zum einen war es keine Breitband-Stelle wie z.B. ein Mitarbeiter aus dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre. Der potenzielle Mitarbeiter musste spezifisches Branchen-Know-How mitbringen, über das nur wenige verfügen.

Zum anderen waren es die expliziten Anforderungen an die Position: Das Stichwort hier ist „zertifizierter“ Techniker. Die Fachkraft musste also nicht nur aus dem Bereich der Bahntechnik kommen, sondern über eine explizite Zertifizierung verfügen.

Eine Zertifizierung mit hohen Anforderungen: Neben einem abgeschlossenen Studium in der Elektrotechnik musste der Kandidat mindestens 2–3 Jahre Berufserfahrung in bestimmten Aufgabenbereichen vorweisen. Der Erwerb dieser Zertifizierung bedeutet 2–3 weitere Lehrjahre neben dem Beruf und setzt das Bestehen einer Abschlussprüfung voraus.

Kurz gesagt: Eine absolute Nischenposition. Der Bewerbermarkt sieht aus Perspektive eines Recruiters natürlich wenig rosig aus. Es gibt nur sehr wenige Profile, die diesen Anforderungen entsprechen.

Außerdem werden die Handvoll Personen, die diesen Anforderungen entsprechen, hart umkämpft und vom jeweiligen Arbeitgeber möglichst gehalten. An Abwerben ist hier also nicht zu denken: „Diesem Mitarbeiter gibst du alles, damit er bleibt.“ lautete das nüchterne Zitat unseres Recruiters und unserer Spezialistin Julia, die diese Stelle betreute.

 

TRY & ERROR #1

Die wenigen Personen, die diesen Anforderungen entsprachen, waren also schnell angesprochen und abgegrast. Resultat: Ernüchternd. Es musste ein anderer Ansatz her. Herangehensweise: Herunterschrauben der Anforderungen und anpassen der Vakanz.

Anstatt direkt nach einem Kandidaten zu suchen, der bereits über diese Zertifizierung verfügt, wurden Plattformen, Blogs und Netzwerke auf Kandidaten gescreent, die über den nötigen Background verfügten, um diese Zertifizierung neben dem Beruf zu erwerben.

Die neuen Anforderungen waren also: Abgeschlossenes Studium und ausreichend Erfahrung in berufsrelevanten Aufgabenbereichen, um für die Zertifizierung zugelassen zu werden. Trommelwirbel … Resultat bei diesem Anlauf …: Ernüchternd die Zweite. Nach mehr als 1000 Direktansprachen auch hier kein Erfolg. Woran lag das?

 

TRY & ERROR #2

Das angepasste Stellenprofil beinhaltete also eine Vollzeitkraft mit Berufserfahrung, die neben dem Job eine zweijährigen Zertifizierung durchlaufen sollte. Problematisch war nun der Konkurrenzkampf um die Experten und das Gehalt.

Die angesprochenen Kandidaten verfügten bereits über Berufserfahrung und waren keine frischen Uni-Absolventen mehr – sonst hätten sie nicht für die Zertifizierung zugelassen werden können. Demnach hatten diese Kandidaten bereits gewisse Gehaltsvorstellungen.

Zudem kämpften auch andere Arbeitgeber in diesem Expertenpool. Diese boten bessere Rahmenbedingungen: Mehr Gehalt und mehr Urlaubstage. Das Anwerben von Kandidaten scheiterte daher oftmals am Gehalt.

 

TRY & SUCCESS #3 – Der gemeinsame Nenner von Vertrieb und Recruiting

Es musste also nochmal ein komplett anderer Ansatz her. Im Grunde genommen sind Recruiting und Vertrieb gar nicht so verschieden. Im Vertrieb werden klassischer Weise Produkte und Dienstleistungen verkauft. Im Recruiting Vakanzen. Möchte man also einen Kandidaten für eine Stelle gewinnen und ihn gegebenenfalls von einem anderen Arbeitgeber abwerben, dann muss man ihm etwas bieten können und ihm den Wechsel gut verkaufen!

Und genau dort lag das Problem: Eine Stelle als eine Vollzeit-Option mit geringerem Gehalt und zusätzlicher Zertifizierung neben der Vollzeitstelle zu verkaufen, dürfte wohl selbst dem besten Verkäufer – oder eben besten Recruiter – Schwierigkeiten bereiten.

Wie klingt stattdessen folgende Aufmachung für dich:
„Gesucht wird eine Expertenkraft für ein „Qualifizierungsprogramm“. Neben dem Job durchläufst du ein Weiterbildungsprogramm mit abschließendem Erwerb einer Zertifizierung.“

Auf einmal handelte es sich nicht mehr um eine schlecht bezahlte Stelle, sondern um eine Stelle mit zusätzlicher Möglichkeit zur Weiterbildung. Was die Stelle schließlich auch hergab! Nur konnte das mit der ursprünglichen Stellenbeschreibung und Herangehensweise nicht vermittelt werden.

 

LEARNING

Schwer zu besetzende Stellen sind nur dann knifflig, wenn diese nicht gut genug verkauft werden. Um einen Kanditen zu überzeugen und zu einem Wechsel zu ermutigen, müssen die Vorteile herausgearbeitet und entsprechend kommuniziert werden. Bezeichnung, Beschreibung und Anpassung der Anforderungen einer Vakanz können daher der entscheiden Faktor sein, um eine schwierige Stelle letztendlich doch zu besetzen.

Vielen Dank Julia für dein geteiltes Expertenwissen und deine Branchen-Insights!

 

Kontakt zum Autor:
https://www.linkedin.com/in/sven-daniel-fraede/
sven.fraede@jobambition.de

 

 

 

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