In diesem Beitrag: Sind Recruiting-Fachkräfte aktuell gefragter denn je? Was hat das für uns zu bedeuten? Welche Folgen hat das für mich als Geschäftsführer/Personalverantwortlichen? Wie können wir auf diesen Wandel reagieren?

 

 

MEANWHILE IN DEUTSCHLAND…

Öffnet man den Fachkräfte-Report vom BMWI – dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie – springt einem eine Grafik ins Gesicht, die bei Personalverantwortlichen für Angst und Bange sorgt. Fett gedruckt und weiß auf grünem Hintergrund steht dort geschrieben:

• 30-45 Prozent Anstieg des Anteils der Ü67-Jährigen an allen Erwerbstätigen zwischen 20-67 bis 2034.
• 1/3 weniger Erwerbspersonen bis 2060 (oder bis zu 16 Mio. Personen), wenn Deutschland keine Zuwanderung zulassen würde.
• 352 von 801 Berufsgattungen sind aktuell mit Fachkräfteengpässen konfrontiert
• 55 Prozent der Unternehmen sehen Fachkräftemangel bereits heute als Risiko

Harte Kost. Zum Verweilen lädt diese Seite auf jeden Fall nicht ein! Erst einmal tief durchatmen, den Schweiß von der Stirn streichen und diese Daten verdauen. Was bedeutet das für uns? Im Grunde genommen nichts neues. Dass wir in Deutschland über einen Fachkräftemangel (Stichwort Arbeitnehmermarkt) verfügen, ist schließlich keine neue Erkenntnis.

Auch Corona hat dem Bedarf an Fachkräften nur einen kurzzeitigen Dämpfer verpasst (siehe dazu auch den Beitrag zum Thema Recruiting von IT-Fachkräften). Die Wirtschaft hat sich (Großteiles) erholt, Dax und Unternehmen stehen auf Wachstumskurs und die Einstellungsstopps weichen ambitionierten Personalplänen.

 

SIND RECRUITER DIE NEUEN HOT TALENTS AUF DEM FACHKRÄFTEMARKT?

Und dennoch: Ein kürzlicher veröffentlichter Beitrag von LinkedIn zum Thema Fachkräftemangel hat mich schwer beeindruckt – ja geradezu schockiert. In diesem Report wird ein Post von Amy Schultz – Recruiting Lead bei der australischen Firma Canva – zitiert, in dem es heißt:

„[…] I did a little research! As of right now, there are 364,970 „Recruiter“ jobs advertised on LinkedIn worldwide. For comparison, there are 342,586 „Software Engineer“ roles open on LinkedIn worldwide.“

Auf klar-deutsch: Aktuell sind auf der Business Plattform LinkedIn weltweit mehr Recruiter Stellen ausgeschrieben als Vakanzen für Software-Engineers – dem vermeintlichen Fachkräfteengpass Nummer eins.

Ihren Post beendet Amy Schultz mit einer Schlussfolgerung sowie klaren Handlungsempfehlung: „With an estimated 40% of workers expected to make a job change in the coming year, investing in the development and retention of your talent team has never been more important!“.

Wer heute nicht in Personalbeschaffung investiert, verliert morgen den Anschluss. Investitionen in HR waren nie wichtiger.

 

EIN BLICK AUF DEN INTERNATIONALEN ARBEITSMARKT

Der LinkedIn Fachkräftereport baut auf dieser Behauptung auf. Und kann sie bestätigen. Anfang des Jahres 2020 wurde zunächst ein Rückgang ausgeschriebener Talent Acquisition Stellen festgestellt. Pandemie-bedingt. Mittlerweile hat sich der Bedarf allerdings nicht nur wieder erholt, sondern vervielfacht.

In Zahlen: Im Juni 2021 sind 6,9mal so viele Recruiter Stellen auf LinkedIn ausgeschrieben, wie ein Jahr zuvor.

Damit übersteigt der wachsende Fachkräftebedarf an Recruitern selbst das globale Wirtschaftswachstum. („While all jobs on the platform have seen incredible growth this year, recruiter jobs have grown faster than the job market overall“)

 

WAS BEDEUTET DAS FÜR UNS?

1. Berufsgruppen in den Bereichen MINT und Gesundheitswesen sind nicht die einzigen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind. Stattdessen wird in nahezu allen Berufsgruppen um qualifizierte Mitarbeiter gerungen.
2. Der Fachkräftemarkt ist hart umkämpft. Ohne aktive Personalgewinnungsmaßnahmen können Engpässe nicht mehr geschlossen werden.
3. Unternehmen und Wirtschaft bereiten sich auf einen anhaltenden und ggf. ansteigenden Engpass an Fachkräften vor und investieren in HR und Recruiting.

 

WIE SIEHT ES BEI UNS IN DEUTSCHLAND AUS?

Auch ich habe eine ähnliche Suche durchgeführt wie die liebe Amy – allerdings explizit für den Deutschen Arbeitsmarkt (Stand 12.08.2021). Diese Suche ergab folgende Ergebnisse:

Auf dem Stellenmarkt Stepstone werden aktuell für Deutschland ausgeschrieben…

• 730 Jobs für Software-Entwickler/innen
• 356 Jobs für Talent Acquisition
• 345 für Recruiter

Auf dem Stellenmarkt LinkedIn Jobs sind für Deutschland ausgeschrieben…

• 718 Jobs für Software-Engineer
• 833 Jobs für Talent Acquisition
• 212 Jobs für Recruiter

Nicht mit in diese Suche eingeschlossen sind andere Stellenbezeichnungen in der IT wie beispielweise Java Entwickler, IT-Systemadministrator u.v.m. Daher ist nach wie vor davon auszugehen, dass mehr IT-Fachkräfte als Recruiter gesucht werden. Und dennoch: Ein großer Bedarf an HR-Spezialisten kann nicht verneint werden!

Auch bei uns gilt also: Der Fachkräftebedarf geht in die nächste Runde, Unternehmen investieren in den Ausbau der HR-Abteilung und Recruiting-Fachkräfte sind sehr gefragt.

 

UND WAS NUN? REIN IN DEN GOLDRAUSCH UM DIE BEGEHRTEN RECRUITING NUGGETS?

„55 Prozent der Unternehmen sehen Fachkräftemangel bereits heute als Risiko“, heißt es auf der Seite des BMWI. Wie sieht es bei euch aus? Zählt ihr euch dazu? Stellt sich der Personalmangel als Herausforderungen für eure Wachstums-Ambitionen heraus?

Eine logische Schlussfolgerung könnte sein, sich ebenfalls auf das Ausbauen der hausinternen Recruiting Abteilung zu konzentrieren.

 

Welche Gründe sprechen für den Ausbaue der internen Recruiting Abteilung?

1. Langfristige Wachstums-Ambitionen: Habt ihr vor, euer Unternehmen in den nächsten 1 bis 2 Jahren zu verdoppeln oder gar zu verdreifachen und auch darüber hinaus eine Wachstumsstrategie zu fahren? Der langfristige Aufbau einer Recruiting-Spezialisten-Abteilung bringt Planbarkeit und Reaktionsgeschwindigkeit.
2. Cultural Fit: Keiner versteht das interne Betriebsklima so gut, wie die internen Mitarbeiter. Eigene Recruiting-Fachkräfte haben ein Gespür, welche Kandidaten gut ins Unternehmen passen.

 

Welche Gründe sprechen gegen den Ausbaue der internen Recruiting Abteilung?

1. Inflexibilität: Wir haben es in den letzten Monaten mehr als einmal am eigenen Leib erfahren: Über externe Umstände haben wir oftmals keine Kontrolle. Das Aufbauen bzw. Aufstocken der internen Recruiting Abteilung bringt Verantwortung mit sich und kommt einer Kapitalbindung gleich. Ihr habt aktuell einen Einstellungspeak, wollt aber auch zukünftig agil bleiben in der Personalplanung? Vielleicht macht es mehr Sinn, über externe Lösungsanbieter nachzudenken.
2. Kosten: Personalfachkräfte sind aktuell sehr gefragt. Da Angebot und Nachfrage für die Preisregelung in der freien Marktwirtschaft sorgen, sind Personalgehälter für Recruiting-Spezialisten aktuell nicht niedrig. Gerade bei kleineren Unternehmen eine hohe Investition.
3. Aufwand: Zuallererst muss eine Recruiting Fachkraft gefunden werden. Aktuell keine leichte Aufgabe. Auch wenn die Tendenz dazu sinkt, können Quereinsteiger herangezogen werden. Diese müssen allerdings eingelernt und eingearbeitet werden. Mindestens bis dahin bleibt der interne Fachkräftemangel weiterhin bestehen.

 

WAS SIND ALTERNATIVEN?

1. Standort im Ausland: Ab wann das Eröffnen eines Standortes im Ausland Sinn macht und worauf du bei der Wahl eines Standortes achten solltest, darauf bin ich bereits in vorherigen Beiträgen eingegangen. Hier gilt: Eine Standorterweiterung ins Ausland macht nur Sinn, wenn der Arbeitsmarkt im Zielland günstiger ist. Besteht auch dort ein Arbeitnehmermangel oder ein Trend zum Wegzug, zieht man nur vom Regen in die Traufe.
2. Schaffen von Potentialen für alle Arbeitnehmergruppen: Integration, Inklusion und Diversität spielen heute eine große Rolle. Das Schaffen von Berufsmöglichkeiten für erziehende Eltern, Menschen aus dem Ausland und Menschen mit Behinderungen ist nicht nur ethisch ein wichtiger Schritt in die Zukunft. Auch schafft er Abhilfe in den Personalengpässen.
3. Frühzeitiges Investieren in die Employer Brand: Um ehrlich zu sein, das Investieren in die eigene Employer Brand ist keine alternative, sondern eine Unabdingbarkeit. Ein Paradebeispiel ist momentan der DAX Konzern SAP. Das im baden-württembergischen Walldorf ansässige Softwareunternehmen macht sich einen Name als attraktiver und sozialer Arbeitnehmer durch echtes, gelebtes Interesse an ihren Arbeitnehmern und Ambitionen, ein unvergleichliches Arbeitsklima zu schaffen. Das Hilft nicht nur im aktiven Recruiting, sondern erhöht auch langfristig die Mitarbeiterbindung und die Bewerberquote.
4. Das Hinzuziehen eines externen Personaldienstleisters: Last but not least, unser eigener Aufgabenbereich. Gerade in Hinblick auf Aufwand, Kosten und Agilität kann sich das Beauftragen eines externen Personaldienstleisters als entscheidender Vorteil bei der Suche nach geeigneten Fachkräften herausstellen. Externe Personaldienstleister können nicht nur direkt loslegen und verfügen über jahrelange Erfahrung in der Personalbeschaffung. Sie unterstützen sowohl bei langfristigen Personalmaßnahmen sowie bei kurzfristigen Personalengpässen, die es zu schließen gilt.

 

FAZIT

Auch wenn IT-Fachkräfte hierzulande nach wie vor den unantastbaren Gipfel des Personalmangels darstellen. Recruiter und Talent Acquisition Spezialisten sind sehr gefragt. Grund dafür ist der anhaltende Fachkräftemangel und der härter werdende Konkurrenzdruck um die Arbeitnehmer.

Wichtig ist, sich zukunftsfähig durch Investitionen in HR und Employer Branding aufzustellen. Das Hinzuziehen externer Personaldienstleister kann Abhilfe schaffen.

Ihr habt selbst Recruiter ausgeschrieben und du möchtest dir ein unverbindliches alternativ Angebot für externe Personalunterstützung hinzuziehen? Melde dich gerne bei uns und wir beraten uns unverbindlich und ehrlich mit dir, was für euch mehr Sinn macht.

 

Kontakt zum Autor:
https://www.linkedin.com/in/sven-daniel-fraede/
sven.fraede@jobambition.de

 

 

 

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