Karin Hohn ist die Gründerin & Geschäftsführerin der Job Ambition GmbH, ist zuständig für die Bereiche Social Media Recruiting & Outsourcing Services sowie die internen Funktionsbereiche Personal, Sales, Compliance & PR und ist meist auf Achse zwischen Kundenterminen, Messevorträgen und dem Ausbau von Job Ambition. Ich habe es dennoch geschafft, sie in einem ruhigen Moment zu erwischen und ihr während des Teamfrühstücks letzte Woche für unseren Blog ein paar Fragen zu stellen.
Patrick Schumann (für den Jobambition.de-Blog): Hi Karin, mal Hand aufs Herz – wie viele Bewerbungen gehen bei Job Ambition ca. ein im Jahr?
Karin Hohn: Für die Stellen unserer Kunden erreichen uns an die 2.000 Bewerbungen pro Jahr, für uns selbst sind das vielleicht ca. 150 und in unserem Geschäftsbereich Outsourcing-Services managen wir jährlich ca. 25.000 Bewerbungen.
Patrick Schumann: Unfassbar. Woher kommt diese Vielzahl an Bewerbern?
Karin Hohn: Im Recruiting sind wir dort unterwegs, wo wir unsere oft hoch spezialisierten Kandidaten auch tatsächlich finden können, nämlich in Fachforen oder über Blogger, die selbst gute Kontakte haben, die wir für das Recruiting nutzen können. Im Outsourcing Bereich übernehmen wir das Bewerbermanagement unserer Kunden und haben hier ein Expertenteam, das ein solch großes Bewerbervolumen abdecken kann.
Patrick Schumann: Bekommt die Job Ambition GmbH selbst auch so viele Bewerbungen?
Karin Hohn: Für uns selbst haben wir tatsächlich manchmal noch Schwierigkeiten, die richtigen Bewerbungen zu erhalten. Deine Bewerbung war damals z.B. so ein Glücksfall (lacht). Tatsächlich haben wir seit unserem CI- und Website-Relaunch einen Anstieg qualifizierter Bewerbungen für unser Team verzeichnen können. Diese Entwicklung ist sicher auch auf unser neues Transparenzverständnis zurückzuführen. Wir wollen künftig auch für unsere eigenen Bewerber greifbarer sein und so ein großartiges Team sollten wir auch nicht verstecken. Wir machen uns ja in unseren internen Arbeitsgruppen selbst auch sehr viele Gedanken, wie wir die sehr speziellen Talente, die wir suchen, einfangen und langfristig halten können. Wir haben in diesem Zusammenhang beispielsweise unsere Arbeitszeiten neu ausgerichtet. Wir haben heute eine Kernzeit und viel Raum für individuelle Entscheidungen, wer wann beginnen und seine Arbeit beenden möchte – immer jedoch im Hinblick auf die Bedürfnisse unserer Kunden, die für uns alle an erster Stelle stehen. So wurde nicht nur die Arbeit des Einzelnen verantwortlicher und effizienter gestaltet, sondern auch besser mit privaten Terminen und Wünschen außerhalb der Arbeit in Einklang gebracht. Die Folge: jeder fühlt sich selbst verantwortlich für seine eigene Erreichbarkeit, wir haben sehr wenige Überstunden im Betrieb und wir leisten dennoch oft als Einzelner, was drei Mitarbeiter in anderen Unternehmen nicht stemmen können. Das überrascht auch mich manchmal noch. Dazu schaffen wir aber auch eine entsprechende Arbeitsumgebung: Wir haben selektierte Software-Systeme im Einsatz, die es unseren Mitarbeitern ermöglichen, z.B. an Kunden pünktlich und umfassend zu reporten, sich selbst zu organisieren und auch komplexe Großprojekte erfolgreich zu bewältigen.
Wir sind schließlich eine Personalberatung, ein HR-Consulting Unternehmen und Outsourcer im HR Umfeld zugleich. Das schafft man nur, wenn das Team einen bestimmten „Drive“ hat, aber auch mit entsprechenden Mitteln und Freiheitsgraden ausgestattet ist. Wir haben das selbst auch schon einmal anders erlebt, deshalb wissen wir, wie wichtig diese Themen sind und treiben unsere eigene Personalentwicklung in internen Projekten zügig voran. Ich bin sicher, dass wir mit diesen Maßnahmen auch bald noch mehr (Ausnahme-)Talente für uns gewinnen können.
Patrick Schumann: Woran erkennst Du, ob ein Bewerber für seine Wunsch-Stelle geeignet ist?
Karin Hohn: Ich prüfe meistens zunächst den Lebenslauf, da vor Allem die letzten 1-2 Positionen eines Bewerbers. Ich schaue mir auch an, in welchen Unternehmen ein Bewerber schon tätig war. Jeder Mensch bringt nämlich in einem ganz bestimmten Unternehmensumfeld seine Spitzenleistung. Nur wenn Arbeitsbedingungen, Freiheitsgrade, Aufgabe, usw. mit den Stärken & Wünschen des Mitarbeiters übereinstimmen, wird er/sie sein volles Leistungspotenzial ausschöpfen. Wenn die Unterlagen interessant sind, führen wir ein (teil-)strukturiertes Interview aus der Eignungsdiagnostik mit den Bewerbern durch. Das ist ein spezielles Verfahren, dass uns objektiv urteilen lässt, d.h. ohne den Bewerber nach „Nasenfaktor“ auszuwählen. Das Gespräch ist anspruchsvoll, aber immer auf Augenhöhe, weil wir für beide Seiten herausfinden wollen, ob die Stelle/das Unternehmen und der Bewerber zueinander passen. Wir nehmen Bewerbern die Nervosität, denn diese wäre nur eine „Störvariable“ bei unserer Beurteilung, die im Zweifel das ganze Gespräch und damit unser Urteil überstrahlen würde. Schließlich wollen wir den Menschen kennen lernen, wie er wirklich ist.
Patrick Schumann: Was sind die wichtigsten Schritte auf der Roadmap von Job Ambition in naher Zukunft?
Karin Hohn: Wir haben dieses Jahr einen sehr straffen Plan verfolgt und einen Großteil hiervon bereits erfolgreich umgesetzt. So haben wir allein in 2013 eine neue Website aufgesetzt, ein neues CI – gemeinsam mit unserem Partner Beaufort 8 – entwickelt, einen Umzug in größere Räumlichkeiten vollzogen und waren auf zwei großen Messen als Aussteller vertreten. Bis zum Ende des Jahres haben wir jedoch auch noch einiges vor: wir wollen unsere IT-Systeme durch effizientere ablösen, weiterhin neue Ansätze – z.B. durch unsere Arbeitsgruppe zur Generation Y – für unsere Kunden entwickeln und nicht zuletzt die Recruiting- & Consulting-Projekte bei unseren Kunden zu einem erfolgreichen Abschluss bringen.
Vielen Dank für deine Zeit und die interessanten Einsichten ins Social Media Recruiting.
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