Immer wieder lesen und hören wir neue Definitionen und Auslegungen von Social Media Recruiting. Dabei ist Social Media Recruiting mehr als nur „Active Sourcing“. Vielmehr bedarf es einem ganzheitlichen und konzeptionellen Verständnis, um Social Media Recruiting folgerichtig zu definieren. Daher haben wir uns auf Basis unserer jahrelangen Nischentätigkeit einer umfassenden Definition angenommen und haben weitaus mehr entdeckt, als bloße Definitionen.
Wir haben zunächst die unterschiedlichen Möglichkeiten im Social Media Recruiting analysiert und konnten dabei drei Kernbestandteile identifizieren:
Aktives Social Media Recruiting=
Stellenschaltung & Direktansprache geeigneter Kandidaten in Business- Netzwerken, Blogs, Foren und über Multiplikatoren
Passives Social Media Recruiting (Social Employer Branding)=
Regelmäßige Pflege von Social Media Bases, z.B. Karriereseiten auf Facebook, Xing & Co.
Reaktives Social Media Recruiting=
Interaktion mit der Bewerberzielgruppe ähnlich einem Supportteam à positive & negative Posts in Foren identifizieren & serviceorientiert und proaktiv kommentieren
Beim aktiven Social Media Recruiting muss zwischen der Streuung von Stellenausschreibungen in sozialen Netzwerken und der direkten Ansprache im Social Web unterschieden werden. Bei der aktiven Ansprache gehen Personalverantwortliche proaktiv – zum Beispiel bei Xing – auf interessante Bewerber zu, um sie für die Mitarbeit im Unternehmen zu begeistern. Bei der Stellenstreuung geht es um die Verbreitung von Vakanzen über Xing-Gruppen, Foren und Blogs mit dem Ziel, insgesamt mehr qualifizierte Kandidaten zu erreichen. Zugegeben ist die Verbreitung dieser Stellen in Social Media sehr zeitaufwendig. Bedenkt man, dass große Jobbörsen mit mehreren Millionen Visits oft nur aktiv suchende Bewerber erreichen und diese meist nicht aus den von Fachkräftemangel geplagten Branchen stammen, so ist eine solche Stellenstreuung in Fachforen durchaus sinnvoll, um zwar weniger, aber eben genau die richtigen Kandidaten zu erreichen.
Das passive Social Media Recruiting oder Social Employer Branding bezeichnet einen passiveren Ansatz, d.h. kein reines Engagement für eine spezifische Vakanz, sondern vielmehr das Bestreben ein Unternehmen langfristig als interessanten Arbeitgeber zu positionieren. Dementsprechend geht es hier um regelmäßige Postings auf Social Media „Bases“ wie zum Beispiel der Facebook-(Karriere-)Seite eines Unternehmens. Um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen benötigen Unternehmen neben einer fokussierten Ausrichtung und klaren Kommunikation der Alleinstellungsmerkmale jedoch vor allem eines: Ausdauer. Denn bei diesem Ansatz sehen sich Unternehmen den klassischen Herausforderungen des Markenaufbaus gegenüber, das ist auch im Social Web nicht anders.
Das reaktive Social Media Recruiting ist ein durch Job Ambition entwickelter Ansatz, den wir aus jahrelanger Nischentätigkeit identifiziert haben. Der Grundgedanke ist, dass Personalverantwortliche Kandidaten nicht nur aktiv ansprechen oder passiv über Karriereseiten im Social Web erreichen, sondern sich auch mit dem originären Gedanken von Social Media (Recruiting) auseinander setzen sollten. Ein Beispiel: In einem Fachforum diskutieren hoch spezialisierte Fachkräfte anonym über Sie als Arbeitgeber. Der User, der die Diskussion angestoßen hatte, befindet sich aktuell in Ihrem Bewerbungsprozess und erkundigt sich im Forum, ob andere Forenmitglieder (denen er vertraut) auch schon einmal „so lange“ auf eine Rückmeldung Ihres Unternehmens warten mussten. Sie ahnen: die Diskussion kann v.a. in einem anonymen Forum für das Unternehmen Image-schädigend enden. Hier setzt das reaktive Social Media Recruiting an: Durch das aktive Auffinden solcher Diskussionen können sich Unternehmen durch aktive Beteiligung anstatt passiver Hinnahme mit dem Feedback ihrer Bewerber auseinander setzen und dieses für Verbesserungen in den eigenen Prozessen aufnehmen und verarbeiten. Zusätzlich können Personalverantwortliche über das jeweilige Forum entweder öffentlich als Reaktion auf die Diskussion (z.B. bei einer einmaligen Verzögerung) oder per persönlicher Nachricht Stellung beziehen und sich somit positiv von anderen Unternehmen abheben. Natürlich muss man im Einzelfall abwägen, ob es Sinn macht, sich in Diskussionen einzumischen. Vermeiden sollte man zwingend eine Rechtfertigungs-oder Verteidigungshaltung im Social Web und generell sollte man Foren, die zu Shitstorms neigen meiden.
Social Media Recruiting wird jedoch erst mit allen drei Bestandteilen wirklich erfolgreich. Hier haben wir ein Kongruenzerfordernis festgestellt, aus dem wir schließlich unser „Kongruenzprinzip Social Media Recruiting“ ableiten konnten. Das Modell ist schnell erklärt: Je nach Unternehmensgröße, Recruitingbedarf und Zielsetzung eines Unternehmens (Grundausstattung/Grundallokation eines Unternehmens) sind verschiedene Maßnahmen des aktiven, passiven und reaktiven Social Media Recruiting nötig. Dennoch sollte der Einsatz von Personalern in sozialen Netzwerken alle drei Bestandteile umfassen, nur eben in der richtigen und für das Unternehmen verträglichen „Dosis“. Ein Beispiel für eine solche Kongruenz bei gegebener Grundallokation eines Unternehmens haben wir vereinfacht grafisch abgebildet in der Grafik oben.
Um die Optimale Dosierung der drei Social Media Recruiting Elemente zu bestimmen, ist es natürlich ersteinmal nötig, seine Grundallokation – die Ausstattung des eigenen Unternehmens in Form von Zielen, Budget oder Restriktionen – zu kennen und entsprechend dieser das beste aus den Social Media Recruiting Aktivitäten herauszuholen.
Interessante Beispiele werden wir in späteren Blogbeiträgen noch ausführlich thematisieren. Bei Fragen sprechen Sie uns aber gern auch vorab direkt an.
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