Gewinnung von Top-Talenten mithilfe eines Talentpools
Fachkräfte zu gewinnen ist derzeit eines der größten Probleme wachsender Unternehmen. Insbesondere in engen Branchen und Märkten werden die Rufe nach kontinuierlicheren Bewerbungseingängen laut, zumal jede unbesetzte Position enorme Opportunitätskosten nach sich zieht. Den Aufbau eines Talent Relationship Management (TRM) nutzen viele Unternehmen als Maßnahme gegen den Engpass an qualifizierten Kandidaten. Laut einer Studie der Bamberger Universität nutzen ca. 33,7% der befragten Unternehmen ihren eigenen Talentpool zur Kandidatensuche offener Vakanzen.
Zunächst liegt die Herausforderung darin, Kandidaten auf den Pool aufmerksam zu machen. Dies gelingt zunächst ohne größeren Aufwand über einen Hinweis auf der Homepage. Jedoch muss auch proaktiv auf die Kandidaten zugegangen werden. Dabei ist wichtig zwischen zwei Zielgruppen zu unterscheiden. Es gilt nicht nur den Talentpool als Praktikantenbindungsprogramm zu sehen, sondern auch Fachkräfte und Führungskräfte mit relevanter Berufserfahrung zum Beitritt in den Talentpool zu ermuntern. Bei Berufseinsteigern bieten sich laut dem Bundesverband der Personalmanager das Hochschulmarketing, Messen, sowie Workshops an. Bei Berufserfahrenen kann in Fachmedien, Alumni-Netzwerken, über Fachkonferenzen und Social Media Recruiting geworben werden. Des Weiteren sollte darauf geachtet werden, die Registrierung so einfach wie möglich zu gestalten.
Ernüchtern ist jedoch, wie in der IntraWorlds TRM-Studie analysiert wurde, dass nur 37% der Befragten deutschen Studenten mit dem TRM zufrieden sind, sogar 17% haben den Kontakt zum Unternehmen deshalb verloren. Wichtig ist es daher nicht nur den Pool anzulegen, sondern auch die Kontakte nachhaltig zu pflegen. Der Kontakt sollte auch nach der Registrierung immer wieder gesucht werden. Daher bietet es sich an, dem Kandidaten einen festen Ansprechpartner vorzustellen, der bestenfalls regelmäßig den Kontakt sucht, weitere Informationen einholt, um auch Zielgruppensegmentierungen zu unterstützen. Bei der Kommunikation ist es besonders zielführend authentische Eindrücke des Unternehmens zu übermitteln und weniger allgemeine Marketingbotschaften zu senden. Wird der Kandidat durch den „Direct Search“ im Talentpool kontaktiert, ist es wichtig den potenziellen Stelleninhaber mit einer persönlichen und individuellen Nachricht zu kontaktieren.
Auch die Gewinnung durch Empfehlung interner Mitarbeiter oder Bindungsprogramme für Praktikanten ist durchaus empfehlenswert. So fand die National Association of Colleges & Employers (NACE) in den USA heraus, dass 62% der ehemaligen Praktikanten, die nach geraumer Zeit in eine Festanstellung übernommen wurden, nach 5 Jahren immer noch im Unternehmen beschäftigt sind. Bei Berufseinsteigern ohne voriges Praktikum sind es nur 48 %. Dies verdeutlicht die Effektivität von Bindungsprogrammen. Des Weiteren sollten Recruiter interne Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, auf Social Media Kanälen und auf Businessplattformen wie Xing und LinkedIn ausgeschriebene Vakanzen Ihres Unternehmens zu streuen.
Viele Personalabteilungen gewinnen mittlerweile potenzielle Mitarbeiter über Social Media Recruiting. Die Vorstellung über Social Media oder Businessportale Profile einzusammeln und im eigenen Talentpool abzulegen hinkt allerdings. Nicht zuletzt, weil Social Media einen gigantischen Talentpool per se bietet, sondern auch, weil das Vertrauen in seriöse und konkrete Job-Angebote erschüttert wird, wenn man lediglich „Leads“ für seine Personalmarketing-Kampagnen sucht. Die Herausforderung liegt also nicht darin, den Talentpool so schnell wie möglich mit einer Masse von Kontakten zu füllen und „links liegen zu lassen“, sondern nachhaltig den Kontakt zu den potenziellen Bewerbern zu suchen. Ich denke, dass es Sinn macht einen Talentpool für die Zielgruppe anzulegen, der wir offline begegnen und die wir im Sinne eines „Omnichannel“-Personalmarketing- Ansatzes ansprechen und binden möchten. Können wir eine Zielgruppe online (insbesondere über das Social Web) erreichen, macht ein Talentpool keinen Sinn, denn die „Karteileichen“ sind hier vorprogrammiert. Vielmehr sollte man diese Kandidaten beobachten, im Blick behalten und ggf. über einen Newsletter binden. Denn hier gilt: nichts ist aktueller, als ein Social Media Profil, das ein Kandidat aus intrinsischer Motivation heraus pflegt.
Weitere Quellen:
http://www.bpm.de/sites/default/files/bpm_service_active_sourcing.pdf
http://www.strimgroup.com/wp-content/uploads/pdf/Talent-Relationship-Management-Studie-2013.pdf
Foto: Employment Office (AU)
Kommentar schreiben